Сьогоднішні HR-фахівці використовують на кожному етапі своєї роботи безліч найрізноманітніших розробок і методик. Кожен рівень — від підбору персоналу до його звільнення — має певні прийоми, спрямовані на досягнення максимальної ефективності.

Підбір кадрів

На цьому етапі може застосовуватися цілий комплекс підходів:

• Агресивний хедхантинг — полювання за перспективними співробітниками компаній-конкурентів.

• HR-брендинг — формування привабливого образу компанії.
• Автоматизація підбору персоналу — використання IT-систем, так званих ATS.
• Дистанційний підбір персоналу — наймання на роботу віддалених співробітників.
• Використання соціальних мереж для пошуку співробітників.

Адаптація — процес входження нових співробітників у колектив і ознайомлення їх зі специфікою роботи. Кадрові служби компанії повинні сприяти швидкій адаптації нових членів команди.

Для цього використовуються такі методи:

• Наставництво ؅— допомога з боку досвідченого співробітника.
• Семінари і тренінги з розвитку комунікативних навичок, по вивченню специфіки підприємства, навчання технологіям поведінки в стресових ситуаціях.
• Спеціальні рольові ігри, розроблені для згуртування колективу і зміцнення командного духу.
• Ознайомчі екскурсії по підприємству, знайомство з колегами, корпоративною культурою.
• Бесіда нового співробітника з менеджером з персоналу, безпосереднім керівником.

Мотивація — матеріальна та нематеріальна. Зазвичай обидва ці види застосовуються спільно. В якості матеріальної мотивації може застосовуватися система грошової винагороди (премій за підсумками роботи або участі співробітників в розподілі прибутку компанії). Нематеріальна мотивація виражається у формі підвищення самооцінки, створення психологічного комфорту чи формування у співробітника гордості за виконання роботу. Система нематеріальної мотивації була дуже розвинена в епоху соціалізму, коли працівникам, за відмінну роботу, давали вимпели, почесні грамоти або присвоювали звання «Ударник комуністичної праці».

Оцінка. Необхідна для отримання об'єктивного уявлення про професійні якості співробітників.

Найбільш популярні методи оцінки персоналу:

• Атестація — порядок проведення викладається в ,офіційно затверджених компанією, документах. Проводиться вона один, два або три рази на рік, з метою визначення або підтвердження розряду /категорії/ кваліфікації співробітників. За підсумками атестації співробітник може бути звільнений.
• Ассессмент-центр — сучасний метод оцінки, що дає найбільш повну і достовірну інформацію про особистісні та ділові якості співробітників. Це найскладніший, в реалізації, комплексний метод, зазвичай він застосовується тільки у великих компаніях.
• Тестування, інтерв'ювання.
• Метод експертних оцінок — полягає в залученні експертів, які, на основі власного досвіду і знань, аналізують характеристики співробітників і роблять висновки.
• Ділові гри. Метод оцінки за допомогою імітації ділової активності співробітника в тій чи іншій складній ситуації.

Навчання та розвиток персоналу. В рамках цього підходу до управління, персоналом кадрових служб можуть проводитися:

• Професійні курси навчання.
• Семінари, лекції, конференції, ділові сніданки, круглі столи, дискусії.
• Навчання керівників, що ґрунтується на самостійному вирішенні конкретних завдань з реальної практики.
• Ділові ігри та тренінги.
• Самостійне навчання.

Система управління персоналом компанії з одного боку залежить від кадрової служби, а з іншого - покладає на неї відповідальність за рішення маси кадрових питань. Останні, тісно переплетені з бізнес-стратегією компанії. В цілому ряді випадків неоціненною буває допомогу професійних HR-консультантів.

В першу чергу мова йде про рішення таких завданнях, як:

• підбір персоналу, особливо працівників на ключових посадах;
• об'єктивна оцінка ефективності застосовуваної системи управління персоналом та її коригування, відповідно до чинного законодавства;
• розв’язання та попередження трудових спорів - як особистісних, так і групових конфліктів;
• автоматизація кадрового діловодства та багато іншого.